4.3. Acoso laboral

4.3.11. Protocolo de actuación ante el acoso laboral

Un protocolo de actuación en materia psicosocial es aquel documento, elaborado en el seno de la organización, que constituye las bases de la política de la empresa frente a aquellas situaciones de riesgo, presentes en el ámbito laboral.

Dicho protocolo permite fijar las pautas de actuación, de manera detallada, sistemática y formalizada, con objeto de evitar y/o prevenir la manifestación de dichos riesgos, así como las consecuencias negativas, que pudieran ocasionar a la salud de los trabajadores.

Según el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y violencia en el trabajo para que el procedimiento pueda considerarse válido debe respetar la dignidad y la intimidad de todos los involucrados; la investigación debe llevarse a cabo con la mayor diligencia posible; las denuncias deben basarse en información precisa y detallada, y garantizar que todas las partes implicadas reciben un trato correcto.

La actuación frente a la violencia en el trabajo exige establecer un procedimiento específico que debe recoger la complejidad del fenómeno si se quiere prevenir con eficacia éste riesgo laboral.

Así pues, la finalidad perseguida por los protocolos de actuación es, facilitar y promover la utilización de una herramienta de trabajo de enorme utilidad para orientar la actividad preventiva, permitiendo, la consecución de actuaciones de una mayor calidad y rigor técnico.

Para conseguir este objetivo, el protocolo debe ser difundido y puesto a disposición de empleadores, delegados de prevención, servicios de prevención y restantes entidades que operan en el terreno preventivo para su conocimiento y eventual utilización, de forma que ejerzan, en beneficio de todos, un efecto multiplicador y beneficioso en el común objetivo de incrementar los niveles de seguridad y salud en los centros de trabajo.

El acoso laboral, independientemente de la modalidad, será considerado como un riesgo psicosocial y se adoptarán los recursos necesarios para que tales conductas cesen, adoptando medidas que tiendan a la protección de la víctima y a facilitar su reincorporación al puesto de trabajo. Además debe establecer unas normas básicas de conducta aplicables a todo el personal de la organización (ver Anexo I: “Normas básicas de conductas”).

La primera actuación, ante un supuesto caso de acoso psicológico, es diagnosticar la situación conflictiva surgida a través de la correspondiente investigación, la cual deberá identificar si las características definitorias (anteriormente descritas y desarrolladas), que tipifican y delimitan el acoso psicológico, con respecto a otro tipo de comportamientos agresivos de desencuentro interpersonal, están connotadas en la situación o reviste otros parámetros distintos. La segunda acción a realizar es, la adopción de las medidas procedentes a neutralizar el acoso psicológico.

Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral

El procedimiento que planteamos tiene su origen en las Notas Técnicas de Prevención 891 y 892 publicadas por el INSHT; Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral I y Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral II, respectivamente.

Se trata de un sistema que posibilita a cada empresa solucionar de forma autónoma la violencia laboral, sin tener que recurrir a la tutela judicial si no se desea, promoviendo un clima favorable que revierte en la mejora de la salud y la seguridad de los trabajadores y de la propia organización.

La solución que aporta este procedimiento se anticipa a los problemas derivados de la violencia, detectando los riesgos y las situaciones conflictivas, gestionándolos internamente. Las aportaciones del procedimiento en la actividad preventiva de la violencia laboral se resumen en los siguientes puntos:

  • Aproximación integral.
  • Actuación participada, negociada y coordinada.
  • Gestión y solución autónoma (extrajudicial).
  • Depuración de responsabilidades.
  • Prevención proactiva.
  • Atención a situaciones de baja violencia.
  • Orientación en el diagnóstico preventivo.
  • Identificación de factores de riesgo.
  • Recopilación de información y documentación.
  • Gestión interna, imparcial y garantista de las denuncias.
  • Flexibilidad, confidencialidad, rapidez y eficacia.
  • Orientación en las soluciones.
  • Retroalimentación y aprendizaje organizacional.

A la hora de desarrollar el procedimiento se ha de prestar atención tanto a su estructura como a su dinámica. En este sentido, hemos de considerar una serie de orientaciones generales:

  • El procedimiento ha de integrarse en el Plan de Prevención de la empresa; no supone, por tanto, ninguna ruptura con aquello que ya la empresa debería estar realizando en materia de prevención. Se ha de partir de lo que ya existe intentando, en la medida de lo posible, evitar que se dupliquen procesos o estructuras.
  • El procedimiento debe contemplar y recoger la evolución que las situaciones de violencia suponen. Así no resulta efectivo un planteamiento que actúe sólo como respuesta a denuncias puntuales, ya que, normalmente, la violencia no es algo puntual, sino el resultado de una serie de prácticas organizativas e interpersonales deficientes, que se van gestando en el día a día. Las acciones violentas son el reflejo de lagunas en la actividad preventiva de la organización.
  • El procedimiento debe examinar los diferentes niveles que componen las situa­ciones de violencia laboral, por lo que ha de plantear respuestas metodológicas diferentes y complementarias. Se trata de desarrollar un sistema flexible, que disponga de recursos múltiples y variados. Esto supone introducir herramientas orientadas a la detección, junto a otras dirigidas al diagnóstico, la investigación, la intervención y la resolución.
  • El procedimiento ha de dar cabida a todos los componentes de la organización, motivo por el que ha de ser participado, conocido y compartido por todos.
  • Del procedimiento se deben derivar compromisos claros y acciones efectivas que supongan una retroalimentación, tanto para el sistema preventivo de la organiza­ción, como para el sistema de gestión del personal y de los procesos organizativos.

Si no se actúa de forma preventiva, y en fases tempranas, los daños pueden conducir a cuadros graves para la salud de los trabajadores, y a un importante deterioro de la salud de la organización. Atendiendo a esta evolución que tienen las situaciones de violencia, el procedimiento consta de cinco momentos básicos:

MOMENTO 1, de negociación y acuerdo.

MOMENTO 2, de prevención preactiva.

MOMENTO 3, de detección temprana de situaciones de riesgo de violencia.

MOMENTO 4, de gestión y resolución interna del conflicto.

MOMENTO 5, de respuesta de solución.

Para que la acción preventiva resulte eficaz se debe poner en marcha el procedimiento completo; aplicar partes del mismo supone poner parches puntuales al problema, pero no su solución. A continuación analizamos qué tipo de respuesta propone cada uno de estos momentos al problema de la violencia laboral.