4.3. Acoso laboral

4.3.8. Estrategias de prevención organizativas

En materia de riesgos psicosociales, entre ellos el acoso laboral, cualquier intervención organizativa requiere:

  • Sistemas de comunicación claramente definidos y eficaces.
  • Estilo de mando predominantemente democrático, que facilite y promueva el diálogo entre todas las partes implicadas.
  • Consulta y participación de los trabajadores, bien directamente o a través de sus representantes, en todas aquellas cuestiones que puedan afectar a su seguridad y salud, y previamente a la adopción de medidas preventivas.

La participación de los trabajadores en la prevención, mejorará la puesta en marcha y la eficacia de las actuaciones preventivas que se planeen llevar a cabo, porque estarán interiorizadas por los trabajadores, como un instrumento que mejorará su calidad en el trabajo.

Los programas de intervención deberán centrarse en los siguientes objetivos:

  • Proporcionar directrices para la reestructuración de la organización.
  • Establecer procedimientos adecuados de trabajo.
  • Cambiar las dinámicas de trabajo.
  • Diseñar y/o rediseñar tareas.
  • Plantear las relaciones sociales y potenciar el concepto de grupo humano.
  • Mejorar y cuidar el clima laboral y las relaciones interpersonales.
  • Desarrollar planes de formación y reuniones formativas.

La supervisión y tutela de estos programas de intervención, la revisión de las políticas, el análisis de incidentes y resultados, el establecimiento de medidas de control y corrección competen al empresario/a.

Los representantes de los trabajadores, por su parte, deberán estar vigilantes en la aplicación de las medidas previstas y comprobar que se adoptan y cumplen adecuadamente, los objetivos fijados.

Existen grandes posibilidades de éxito cuando la empresa decide desarrollar intervenciones encaminadas a:

  • Implicar mediante la política preventiva a todos los estamentos de la dirección de la empresa en la puesta en marcha de medidas preventivas orientadas a salvaguardar la integridad y la salud de los trabajadores ante situaciones de violencia en el trabajo y acoso laboral.
  • Elaborar y poner en marcha protocolos de actuación que establezcan mecanismos eficaces para la solución de conflictos evitando que los mismos puedan degenerar en situaciones de violencia y/o acoso laboral.
  • Promover procedimientos de actuación en materia de estrés y acoso laboral fijando los principios generales de conducta de la organización (ver Anexo I: “Normas básicas de conducta”) y un programa de actividades (informativas y formativas) destinado a poner en práctica estos principios.
  • Establecer un sistema de gestión interna de quejas y conflictos, en el seno de la organización en el que participen tanto la empresa como los trabajadores y que evite represalias y asegure la imparcialidad y justicia de sus resoluciones.
  • Establecer sistemas de modernización y arbitrio en función de las distintas fases del modelo de resolución de conflictos. (Ver epígrafe 2.5 “Vías de resolución del conflicto”).
  • Promover, fomentar y practicar un estilo de gestión-liderazgo más democrático desde los niveles más altos de la gestión, muy eficaces a la hora de incorporar nuevos valores en la cultura de la organización.
  • Mejorar los sistemas de comunicación: ascendentes, horizontales y descendentes.
  • Comprobar, periódica y sistemáticamente, la eficiencia y agilidad de los sistemas de comunicación.
  • Fijar estándares morales, claros, asumidos y aceptados por todos, que determinen que conductas y/o actitudes son consideradas aceptables, justas y tolerables y cuales son por el contrario, reprobables, injustas e intolerables.
  • Incluir planes de formación que contengan aquellas acciones necesarias para prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales, incentivando y facilitando la realización de las mismas a trabajadores, mandos intermedios y directivos. Se impartirá dicha formación en las materias de “Liderazgo”, “Dirección de grupos”, “Asertividad y habilidades sociales”, “Riesgos psicosociales”, “Acoso laboral”, “Técnicas de afrontamiento del acoso laboral”, etc.
  • Establecer, fomentar o contratar seminarios y cursos dirigidos específicamente a directivos y mandos intermedios con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia.

Las propuestas que se pueden determinar para evitar conductas de acoso laboral pueden clasificarse en tres niveles de actuación, atendiendo a la fase del conflicto en que se apliquen. Así pueden distinguirse medidas preventivas de intervención en las fases más tempranas, medidas de intervención en las fases intermedias y medidas de apoyo a las víctimas en las últimas fases.

Las medidas preventivas son únicamente aquellas que van a aplicarse antes de que se haya detectado cualquier signo de “mobbing” y destinadas a evitar que se puedan materializar estas situaciones. Irán por tanto dirigidas a las cuatro causas, potencialmente más importantes del acoso psicológico laboral:

  • Deficiencias en el diseño del trabajo.
  • Eficiencias en el liderazgo.
  • La posición social de las víctimas.
  • Los bajos estándares morales de la organización.

Es recomendable conseguir que las situaciones que puedan presentarse se resuelvan en la fase de conflicto, en la que las alteraciones para la seguridad y salud de los trabajadores y la convivencia en el centro de trabajo van a ser menores.

En la fase de “mobbing” propiamente dicha, son mayores las dificultades que nos encontraremos a la hora de resolver, de una forma satisfactoria, el conflicto, existiendo claras dudas sobre la posible reversibilidad de los efectos psicosomáticos que hayan generado sobre los individuos que padecen esta situación.