4.4. Protocolo de actuación ante el acoso laboral

4.4.1. Fases del Protocolo

MOMENTO 1. Negociación y acuerdo

Debe recogerse en documento escrito la voluntad y compromiso de las partes, empresario y trabajadores, de prevenir la violencia en la empresa. Se trata de la declaración de principios en materia preventiva o política preventiva (ver Anexo II: “Declaración de principios de la empresa”), de esta forma, entre las tareas fundamentales de esta fase se encuentran:

  • La firma de una declaración de principios por parte de la empresa y de todos los trabajadores que presten servicios en el centro de trabajo, incluidos también aquellos que pertenezcan a una subcontrata o ETT.
  • El compromiso explícito de todos, empresario y trabajadores, de adoptar el procedimiento como guía para la prevención de riesgos psicosociales y, específicamente, de la prevención de la violencia en el trabajo.
  • El compromiso explícito, también de todos, de incluir el momento 4 y 5 como protocolo para la solución de los conflictos derivados de las situaciones de violencia en el ámbito de la empresa.

MOMENTO 2. Prevención proactiva

El segundo momento debe analizar hasta qué punto la empresa dispone de una organización preventiva proactiva adecuada y eficaz que pueda hacer frente a los riesgos laborales. Esto supone el desarrollo de dos tareas básicas:

  • Chequear la situación de la actividad preventiva actual de la empresa, a través del contraste de la información que proviene de diferentes fuentes como puede ser la documentación preventiva disponible, las impresiones y experiencias de los trabajadores o las consideraciones y valoraciones de los agentes implicados en la actividad preventiva de la empresa.
  • Establecer el perfil de la empresa en este aspecto, lo que nos muestra sus fortalezas y debilidades para desarrollar la prevención de una forma proactiva, permitiendo establecer si su nivel es deficiente, mejorable o positivo, lo que nos guiará en el desarrollo de nuestra actividad preventiva. Para alcanzar este objetivo la empresa debe contemplar los siguientes factores:
  • Las características del sistema de gestión preventiva existente, tales como examinar o chequear si se cuenta con los recursos humanos y materiales suficientes y adecuados, si se trabaja la prevención de forma coordinada o si la organización preventiva de la empresa es eficaz.
  • El grado de cumplimiento de las obligaciones preventivas generales, por ejemplo, si la empresa ha evaluado todos los puestos de trabajo, si ha establecido medios para evitar los riesgos, o si se favorece la consulta y participación de los trabajadores y sus representantes, entre otros.
  • La cultura preventiva de la organización, es decir, si desde la dirección se promueven campañas para prevenir los riesgos, si existen normas internas propias en materia de salud y seguridad laboral o si la prevención está presente en todas las actividades que se realizan.

Para analizar hasta qué punto la empresa dispone de una organización preventiva proactiva adecuada y eficaz ver Anexo III: “Cuestionario de chequeo de la situación de la actividad preventiva”.

MOMENTO 3. Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia

En este momento hemos de detectar y analizar las situaciones de violencia laboral en sus fases tempranas, permitiendo anticiparnos al daño en la salud del trabajador y de la organización, evitando que se conviertan en cuadros graves e irreparables. (Ver Anexo IV: “Cuestionario de clima de violencia laboral de baja intensidad”). Para adelantarnos a estas situaciones de riesgo, el procedimiento debe actuar sobre dos niveles:

  • La actividad preventiva de los riesgos específicos que originan situaciones de violencia laboral atendiendo a actuaciones como vigilancia de la salud específica sobre los riesgos psicosociales e incidir en la importancia de informar y formar a los trabajadores sobre este tipo de situaciones.
  • El entorno y la organización de trabajo en relación con las situaciones de violencia laboral, considerando aspectos como la igualdad, el trato justo, el apoyo social y técnico, así como la estabilidad laboral, entre otros ya que el problema de la violencia laboral está íntimamente relacionado con factores como las relaciones laborales, el clima y la cultura organizacional.

Los antecedentes favorables a la generación de las situaciones de violencia pueden agruparse en tres factores:

  • Factores necesarios: Son aquellos elementos que pueden ayudar a que ocurran situaciones de violencia en un primer momento.
  • Factores motivadores: Se refiere a aquellos elementos necesarios para que quien ejerce la violencia considere que merece la pena llevar a cabo conductas para dañar a compañeros o subordinados que son percibidos como cargas o amenazas.
  • Factores precipitantes: Estos factores están relacionados con los cambios organizacionales, tales como reestructuración, remodelación y reducción de plantilla, y con otros factores del contexto sociolaboral. Partiendo de esta agrupación, se recomienda que los instrumentos recogidos contemplen, al menos, los siguientes factores:
  • Estabilidad laboral.
  • Política organizacional.
  • Apertura y apoyo.
  • Implicación y compromiso.
  • Comunicación y participación.
  • Igualdad y trato justo.
  • Relaciones interpersonales.
  • Características del puesto.
  • Características del ambiente de trabajo.

La interpretación de los resultados obtenidos nos permite concretar las deficiencias organizativas que están creando, motivando y precipitando las situaciones de violencia en el contexto organizativo.

MOMENTO 4. Gestión y resolución interna del conflicto

Para la gestión y resolución interna del conflicto se propone la constitución de una Comisión con la siguiente estructura:

  • Un representante de los trabajadores u otra persona designada por el afectado.
  • Una persona designada por la dirección de la empresa.
  • Un técnico especializado (Técnico de prevención especializado en Ergonomía y Psicosociología, preferiblemente con formación en psicología), ajeno a la organización, designado por un organismo externo.

Para la efectividad del sistema en el nombramiento de los miembros de la Comisión, se recomienda utilizar el mismo método que rige en los Tribunales Arbitrales que se crearon al amparo de los sistemas de solución extrajudicial de conflictos.

El protocolo debe contemplar al menos cuatro fases, que pasamos a analizar con más detalle:

  • Fase de Denuncia. El procedimiento se iniciará a instancia de la persona afectada aunque cualquier trabajador puede instar la apertura del procedimiento a través del Comité de Seguridad o en su caso, ante el Delegado de Prevención. La representación legal de los trabajadores, bien unitaria, bien sindical, también tiene reconocida la legitimación para actuar por sí o en nombre del afectado y solicitar la apertura del procedimiento.

Se recomienda que en el escrito de solicitud de apertura del procedimiento, el afectado describa y solicite, detalladamente, las medidas que considera que solucionan el problema y le procuran una tutela íntegra trascendiendo lo que habitualmente se plantea en una demanda judicial.

En este sentido pueden solicitarse medidas organizacionales o correctivas que impliquen obligaciones formativas para la empresa, cambios en el puesto de trabajo, publicidad de las resoluciones de las comisiones o de los órganos judiciales que declaren la existencia de acoso y señalen al acosador, entre otras.

  • Fase de Investigación. En esta fase podrán proponerse por la Comisión la adopción de medidas cautelares. Durante la misma se practicarán todas las pruebas que las partes propongan y que versen sobre hechos en los que las partes no estén de acuerdo. Es aconsejable que esta fase no exceda de los 20 días desde la presentación de la denuncia.
  • Fase de Resolución. Se recomienda que la Comisión emita un informe detallado en un plazo máximo de 30 días desde que se presentó la denuncia. En dicho informe se deberán recoger, al menos, los siguientes aspectos básicos:
  • La relación de antecedentes del caso.
  • Los hechos que tras la investigación resultan acreditados.
  • Un resumen de las diligencias y pruebas practicadas.
  • Las propuestas de solución, que deberán ser tomadas por unanimidad. En todo caso se mantendrá abierta la posibilidad de acudir a otras vías de solución como arbitraje, conciliación o resolución judicial, (ver epígrafe 2.5 “Vías de resolución del conflicto”).

Se recomienda que la Dirección decida si implanta las medidas propuestas por la Comisión en un plazo de 20 días desde que la Comisión le notifique el informe en el que se concretan las acciones a tomar. El procedimiento debe ser garantista y respetuoso con los derechos de intimidad y con el deber de confidencialidad.

  • Fase Post-Resolución. La Comisión debe estar legitimada para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguardia del principio no discriminatorio, así como de la supervisión de posibles represalias contra cualquiera de los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en condición de denunciante, víctima, testigo o informador.

MOMENTO 5. Respuestas de solución, seguimiento y control

La intención de este momento es dar cumplimiento al objeto último de cualquier procedimiento de prevención integral de la violencia laboral: mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores, en lo que a la violencia laboral se refiere. Del trabajo realizado periódicamente en cada uno de los momentos previos se ha de derivar su correspondiente documento, que recoja los aspectos deficientes y mejorables sobre los que activar las medidas preventivas.

La Comisión aplicará en su caso el régimen disciplinario que tenga dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación. En especial se recomienda que se introduzcan elementos de graduación como son:

  • La reincidencia
  • El grado de perjuicio ocasionado a la víctima.
  • El número de trabajadores afectados.

La puesta en práctica de este procedimiento cuenta con una serie de modelos de cuestionarios, formularios, hojas, etc. que pueden facilitar su aplicación, estos textos pueden encontrarse a través de la bibliografía que ofrecemos al final de esta guía, y concretamente en el manual “Protocolos sobre acoso laboral. Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral”.